Abogado de Acoso Sexual en Sacramento

Es ilegal acosar a un empleado debido a su sexo, Código de Gobierno de California, sección 12940(j)(1).

El comportamiento de acoso sexual incluye:

1. Favores sexuales;
2. Insinuaciones y proposiciones sexuales no deseadas;
3. Conducta verbal, incluyendo insultos, epítetos o comentarios despectivos, y comentarios sobre el cuerpo, la apariencia o la actividad sexual de una persona;
4. Conducta física que incluya agresión, impedir u obstruir el movimiento, O cualquier interferencia física con el trabajo normal o el movimiento; o
5. Acoso visual que incluya miradas lascivas, gestos ofensivos, ya sea que el acoso también resulte o no en la pérdida de un beneficio laboral tangible,

Su Empleador Tiene La Obligación De Hacer Que El Acoso Sexual Se Detenga

Las medidas razonables para prevenir la discriminación y el acoso incluyen : 1) plantear afirmativamente el tema del acoso; 2) expresar una fuerte desaprobación del acoso; 3) desarrollar sanciones apropiadas contra el acoso; 4) informar a los empleados de sus derechos e instruirlos a denunciar el acoso, 2 California Code of Regulations 7287.6(b)(2)-(3).

Una acción correctiva apropiada es alguna forma de disciplina, por leve que sea, que contribuya a eliminar el problema en cuestión, Intlekofer at 778. Si el empleador no toma ni siquiera la forma más leve de acción disciplinaria, el remedio es insuficiente, Ellison, 924 F.2d 882. Una acción es correctiva solo si contribuye a la eliminación del problema en cuestión. Es más probable que las medidas disciplinarias disminuyan la probabilidad de que se repita el acoso que una simple solicitud de que cese la conducta, por lo que la disciplina es lo que constituye una acción correctiva, Intlekofer at 778.

La mera presencia de un empleado que ha incurrido en acoso particularmente severo o generalizado puede crear un ambiente de trabajo hostil…Para evitar responsabilidad….por no remediar un ambiente hostil, los empleadores pueden incluso tener que retirar a los empleados del lugar de trabajo si su mera presencia haría hostil el ambiente laboral…Cuando los empleadores no pueden programar al acosador para que trabaje en otro lugar o en horarios diferentes, los empleadores pueden tener que despedir a los empleados cuya mera presencia crea un ambiente hostil, Ellison v. Brady, 924 F.2d 872, 883 (9th Cir. 1991).

Un problema común en los casos de acoso sexual en los que participamos es que la empleada acosada sexualmente se queja y recibe un cambio de horario, pero luego el horario sigue coincidiendo con el del acosador sexual, o el acosador sexual todavía de alguna forma supervisa o controla a la empleada acosada sexualmente, quejándose injustamente de su desempeño laboral, tomando así represalias contra la víctima de acoso sexual.

El Empleador Puede Ser Responsable Abogado de Acoso Sexual Sacramento

“Un empleador puede ser responsable por ‘negligencia o imprudencia al no responder al acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil’ Davis v. U.S.P.S., 142 F.3d 1334, 1342 (9th Cir. 1998) citando a Hirschfeld v. New Mexico Corrections Dep’t, 916 F.2d 572, 577 (10th Cir. 1990). Los empleadores son responsables por no remediar ambientes de acoso sexual de los que tenían conocimiento o deberían haber tenido conocimiento, Hirschtein v. New United Motor, 92 Cal.App.4th 994, 1007 (2001); Creamer v. Laidlaw Transit, Inc., 86 F.3d 167. 170-171 (10th Cir. 1996); Harrison v. Eddy Potash, Inc., 112 F.3d 1437, 1444 (10th Cir. 1997). Se atribuye a los empleadores conocimiento constructivo del acoso sexual si el acoso es generalizado, Huddleston v. Roger Dean Chevrolet, Inc., 845 F.2d 900, 904 (11th Cir. 1988); Varner v. National Super Markets, Inc., 94 F.3d 1209, 1213 (8th Cir. 1996); Farpella-Crosby v. Horizon Health Care, 97 F.3d 803 (5th Cir. 1996), y esta determinación es una cuestión de hecho, Reich v. Dept. of Conversation & Natural Resources, Alabama, 28 F.3d 1076, 1082 (11th Cir. 1994); Allen v. Tyson Foods, Inc., 121 F.3d 642 (11th Cir. 1997).

No investigar, o repudiar la conducta del empleado remediando el daño causado y sancionando o despidiendo, puede hacer que un empleador sea responsable de daños punitivos si su agente no gerencial cometió un acto de discriminación, Roberts v. Ford Aerospace, 224 Cal.App.3d 801, 274 Cal.Rptr. 139, 144 (2nd App. Dist. 1990).

el acoso sexual en el lugar de trabajo de oficina Bradley v. Dept. of Corrections, 71 Cal.Rptr.3d 222 (2008) requiere que el investigador de acoso sexual del empleador comprenda, y que la investigación en última instancia esté dirigida a 1) determinar la responsabilidad; 2) asegurar que el reclamante esté a salvo del acoso; 3) determinar qué medidas son necesarias para detener el acoso, Id. Simplemente escuchar al reclamante no es suficiente, Id.

Los empleados que son despedidos por quejarse de acoso sexual, o debido a su participación en una investigación de acoso sexual, pueden demandar bajo la Fair Employment and Housing Act por la pérdida de su empleo, California Government Code Section 12940(h).

No oculte hechos si va a presentar una queja de acoso sexual. Proporcione la mayor cantidad de información posible, o luego será acusado de no haber mencionado un aspecto crítico del acoso sexual que se perpetró.

Si está involucrado en una investigación de acoso sexual, tenga cuidado al nombrar testigos. Si no está seguro de si alguien vio algo, no afirme que es un testigo. Si hay testigos que son ex empleados o familiares, asegúrese de informar al empleador sobre estas personas, y ofrezca acceso a cualquier persona que no sea empleada para la que tenga información de contacto pero que su empleador pueda no tener.

Nuestros Resultados de Casos de Acoso Sexual:

1. $675,000 Para Empleada Acosada Sexualmente
2. $315,000 Acuerdo por Acoso Sexual para un Trabajador Encargado de Gasolinera
3. $305,000 Acoso Sexual a una Repartidora de Pizza
4. $270,000 Acoso Sexual y Terminación del Empleo
5. $165,000 Joven de 18 Años Acosada Sexualmente
6. $160,000 Extranjera Ilegal Acosada Sexualmente

Contáctenos, o llame al (916) 340-0000 gratis para consultar con un abogado de acoso sexual de Employment Lawyers Group, supervisado por Karl Gerber, quien será el abogado principal de su caso.